Colloqui e test psicologici: le regole per una selezione efficace

Nel panorama attuale delle risorse umane, la selezione del personale rappresenta uno degli aspetti cruciali per il successo organizzativo. L'articolo di Sally A. Carless propone un'approfondita analisi delle pratiche di testing psicologico, con l’obiettivo di aiutare i professionisti HR ad adottare strategie realmente efficaci e fondate sull’evidenza scientifica.

Perché usare i test psicologici nella selezione?

I test psicologici – in particolare quelli di abilità cognitive e di personalità – stanno conoscendo un crescente utilizzo. La loro diffusione è legata a vari fattori: la facilità di somministrazione online, i costi contenuti, la rapidità nel ricevere i risultati e la maggiore consapevolezza dell’importanza di processi selettivi validi, affidabili e oggettivi. Nonostante ciò, molti professionisti HR sono ancora poco informati su come utilizzare correttamente questi strumenti. La ricerca evidenzia una significativa discrepanza tra quanto emerge dagli studi scientifici e le convinzioni o pratiche diffuse tra i selezionatori.

Cinque domande chiave per una selezione efficace

Carless identifica cinque aree fondamentali per ottimizzare l’uso dei test psicologici nella selezione:

1. Come identificare i costrutti da valutare?
   È essenziale condurre un’analisi del lavoro (job analysis) per determinare quali abilità, conoscenze e caratteristiche siano realmente rilevanti per il ruolo. In alternativa, si possono usare meta-analisi e studi di validità generalizzata per identificare costrutti predittivi della performance lavorativa.
2. Come presentare i risultati al manager?
   I risultati dovrebbero essere comprensibili e pertinenti. Per i test di abilità, si suggerisce di fornire esiti "idoneo/non idoneo" anziché percentili difficili da interpretare. Per i test di personalità, è buona pratica riportare solo i tratti pertinenti al lavoro, evitando di fornire profili completi che potrebbero indurre a decisioni basate su caratteristiche non rilevanti.
3. I test vanno visionati prima del colloquio?
   La preview dei risultati prima del colloquio tende a ridurre l'efficacia predittiva dell'intervista. Sebbene possa sembrare utile per orientare le domande, in realtà può portare a bias confermativi e a una perdita di oggettività.
4. Come combinare test e colloquio?
   L’approccio migliore è quello statistico, che utilizza formule per combinare i punteggi dei test con quelli dell’intervista. Questo metodo è generalmente più accurato rispetto al giudizio soggettivo del selezionatore. Tuttavia, in casi particolari (es. selezione di dirigenti o ruoli unici), può essere giustificato un approccio più clinico.
5. Fornire un feedback finale?
   Non tutti concordano sull’opportunità che il valutatore fornisca un giudizio finale sull’idoneità. Alcuni sostengono che la decisione debba restare al manager, mentre altri ritengono utile dare un’indicazione sintetica, specie in presenza di molti candidati. In ogni caso, il suggerimento è che la raccomandazione non venga consultata prima del colloquio.

I professionisti HR sono figure centrali per colmare il divario tra ricerca e pratica. La loro competenza può influenzare in modo significativo la qualità delle assunzioni, promuovendo approcci fondati su un approccio evidence based e non su impressioni soggettive. Per adottare una selezione del personale realmente efficace, non basta scegliere il test "giusto": è fondamentale applicarlo in modo strategico, coerente con le esigenze del ruolo e con i principi della psicologia del lavoro. Questo significa:

• partire sempre da un’analisi del lavoro,
• presentare i risultati in modo chiaro e pertinente,
• evitare la preview dei test prima del colloquio,
• combinare i dati in modo oggettivo,
• lasciare la decisione finale a chi conduce il processo.

Investire in una selezione basata sull’evidenza non è solo una scelta etica, ma anche una leva competitiva per attrarre e trattenere i talenti migliori.

Bibliografia

Carless, S. A. (2009). Psychological testing for selection purposes: A guide to evidence-based practice for human resource professionals. The International Journal of Human Resource Management, 20(12), 2517–2532. https://doi.org/10.1080/09585190903363821